Im Kontext einer zukunftsorientierten Personalpolitik rückt das Stichwort Talentmanagement immer weiter nach oben auf der Prioritätenliste vieler Personalabteilungen. Dabei liegt der Fokus auf der Sicherstellung der Besetzung erfolgskritischer Stellen und Funktionen im Unternehmen. Denn Schlagworte und Negativszenarien wie beispielsweise Fachkräftemangel, Abwanderung oder Generation Y sind längst in den meisten Unternehmen angekommen.
Hinzu kommen veränderte Werte und Anforderungen der Generationen Y und Z. Unternehmen, die weder Work-Life-Balance noch die Möglichkeit zur Weiterentwicklung bieten, entwickeln sich für Millennials schnell zum Durchgangsposten.
Aus Sicht eines Unternehmens soll das Talentmanagement deshalb dazu beitragen, Stellen mit den richtigen Personen zu besetzen, die Aufgaben bestmöglich zu erfüllen und die Nachfolge mittelfristig zu sichern. Ronald May, Partner und Practice Leader „Global Automotive“ der FMT Cornerstone, erklärt:
Dafür braucht es das ‚Können und das Wollen‘ der einzelnen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sowie ein aufgabenbezogenes Kompetenzanforderungsprofil, welches mit den Unternehmenszielen kongruiert.
Ronald May, Geschäftsführer, FMT CornerstoneBetrachtung der Individuen
Unternehmenskompetenzen stellen viel mehr dar als bloß die Summe der individuellen Stärken in einer Organisation. Beim Talentmanagement werden diese besonders berücksichtigt, denn sie bilden einen einzigartigen und nicht imitierbaren Wettbewerbsfaktor.
Auch individuelle Entwicklungen gilt es zu fördern, allerdings sollten sie stets zur Entwicklung der Unternehmenskompetenzen beitragen. Doch wie kann das gelingen? May unterstreicht:
Unternehmen sollten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen einerseits aus der Perspektive des Arbeitsmarkts betrachten und Rahmenbedingungen schaffen, die sie zu einem attraktiven Arbeitgeber machen.
Sie müssen allerdings auch sicherstellen, dass alle einen Wertschöpfungsbeitrag leisten, indem sie die Angestellten mit dem notwendigen Knowhow und den erforderlichen Fähigkeiten aufgaben- und kompetenzorientiert einsetzten.
Denn nur wenn sich Mitarbeitende auch mit ihrer Aufgabe identifizieren können und sie der Herausforderung gewachsen sind, kann eine langfristige Zusammenarbeit funktionieren.
Implementierung einer nachhaltigen Personalpolitik
Wertschöpfendes Talentmanagement wird oftmals zwar von der Managementebene konstruiert und gestaltet, muss sich jedoch als integrierter Bestandteil von Führungssystem und -kultur erweisen, um tatsächlich einen Beitrag zur Wertschöpfungskette zu leisten und Wettbewerbsvorteile zu sichern.
Daraus ergibt sich, dass die Verantwortlichen das Talentmanagement für jeden einzelnen Angestellten konzipieren müssen. Es gilt die Wertschöpfung in den Mittelpunkt zu stellen und die Bedürfnisse des Einzelnen mit dem Bedarf des Unternehmens abzustimmen, denn dies entspricht einer strategischen Stoßrichtung.
Um als Organisation langfristig erfolgreich zu agieren, sollten sämtliche Fähigkeiten im Unternehmen im Fokus stehen. Dadurch entwickelt sich Talentmanagement immer mehr zur Notwendigkeit, die nachhaltig Wettbewerbsvorteile sichert und gleichzeitig zur wertschöpfenden Kernaufgabe eines Unternehmens beiträgt.
Neben der richtigen Stellenbesetzung sei, so May, zudem die Förderung besonderer Stärken durch weitere Maßnahmen notwendig. Hierbei spielen unterschiedliche Trainingsmaßnahmen und Fortbildungen eine zentrale Rolle: Mitarbeitergespräche, internes Mentoring und externes Coaching bilden wichtige Bausteine.
Um Begabungen zu entfalten und Stellen optimal zu besetzen, muss die Managementebene die Fähigkeiten der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen kennen und wissen, welche Möglichkeiten das Arbeitsplatzumfeld bietet. Nur so kann die Implementierung einer nachhaltigen Personalpolitik gelingen.
führt der FMT Cornerstone-Experte. Langfristig zahlt sich dieser Weg für das gesamte Unternehmen aus – für erfolgreiche Personalentwicklungskonzepte erweist sich ein erfolgreiches Talentmanagement daher als unerlässlich.
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